2026年6月的中国互联网行业,被一篇7.5万字的内部长文搅动了水面。6月4日,钉钉悟空事业部AI产品经理滕雅辛(花名“幽素”)在阿里巴巴内网发布离职长文《置身钉内》,以八章篇幅、百余页的篇幅,完整复盘了钉钉旗舰AI项目“ONE”从立项冲刺300万日活到最终收缩的全过程。这篇文章以其惊人的坦率,揭示了一个AI明星项目背后的暗面——不切实际的产品定位、CEO意志对一线判断的压制、项目成员身心俱疲的职场境遇,以及钉钉团队层层传导的高压管理文化。

如果说《置身钉内》是一枚投入阿里内湖的石子,那么六天后合伙人委员会的回应,则是一道在湖面掀起的巨浪。6月10日,阿里巴巴合伙人委员会发布题为《有情有义有成长,才是阿里文化》的帖文,以罕见的严厉措辞批评了钉钉的管理方式,直指这“不是阿里文化该有的样子”。这场由一纸离职书引发的风波,最终以阿里最高治理层级的文化表態收束——但它所揭示的问题,远未结束。
一、愤怒与伤口:7.5万字长文里的钉钉侧影
《置身钉内》能够引发如此广泛的共鸣,首先在于它并非一篇情绪化的控诉,而是一部沉甸甸的“项目尸检报告”。文章按照“发心—定位—设计—用户—敏捷—秩序—军争—长期”八章铺陈,以“雨燕”——这种可连续300多天不落地飞行的鸟类——作为隐喻,描摹了一支被极致效率主义驱使、直到项目结束才能“落地”的团队。

长文中披露的诸多细节令人触目惊心。在产品层面,ONE项目被寄予了太多互相冲突的期望——既要服务大基数用户,又要承载高频工作行为,还要实现商业变现。作者将其称为“不可能三角”,并指出项目的发心并非单纯为用户减负,而是混合了“产品革新”“组织意志(无招回归后的旗帜)”和“商业变现”等多重目标。这种贪心导致产品定位在“高管的高端秘书”与“普通员工的减负工具”之间反复摇摆。CEO无招将早年做钉钉的成功经验——即“站在发信人一侧,替组织争取确定性”的权力美学——原封不动带入AI项目,ONE的卡片直接让用户显示“已读”,引发普通员工的强烈抵触,被作者形容为“已读恐怖主义”。
然而真正刺痛整个互联网行业的,是长文中透露的个人代价。作者在ONE项目期间,因长时间加班和封闭环境,曾两次晕倒,第二次由同事呼叫120送医急救,诊断为呼吸性碱中毒和低血压。这些字句不啻为一记重锤,它不仅叩问着钉钉的管理者,也叩问着整个以“奋斗”为名的大厂文化。

二、一次“不留情面”的文化自肃:合伙人委员会为何罕见发声
阿里合伙人委员会历来以低调著称,其成员涵盖马云、蔡崇信等永久合伙人与多位核心高管,是阿里权力金字塔的塔尖,手握董事会过半席位投票权。这样一个最高治理层级,亲自下场回应一篇离职员工的帖子,本身就释放了一个明确的信号:这件事的严重性,已经超出了个别事业群的管理范畴,触及了阿里巴巴赖以生存的文化根基。
帖文的措辞毫不含糊:“大家一致认为,无论什么情况下,无论任务多么紧迫,都不应该出现帖子中所提到的钉钉团队这种管理方式。这种方式从来都不是阿里文化倡导的方向,不是阿里文化该有的样子。”

值得注意的是,这份回应的火力不仅指向具体的管理行为,更瞄准了一种组织理念。帖文中反复强调“相互尊重,视人为人,有情有义”是阿里的文化底色,“无论时代如何改变,技术如何发展”,这些底色都不能改变。这实际上是在划定一条不可逾越的红线:阿里鼓励创新,但创新的底色必须以对人的尊重为前提——不能以“结果”之名牺牲对员工作为人的基本关切,更不能把高压执行当作创新方法。该帖文透露出阿里最高管理层在AI时代对组织底座的重新审视——“AI时代,当机器可以代替很多人可以做的事,人成为了我们最宝贵的财富”。
三、严苛管控的悖论:当“钉钉”钉住了自己人
合伙人委员会的批评并非空穴来风。就在无招于2025年4月回归钉钉后不久,钉钉内部的管理改革就以极为具象的方式进入了公众视野。据多家媒体报道,钉钉开始大力整顿考勤与工作纪律:明确要求员工早上9点到岗并召开早会,晚上提交工作总结,午间13:15之后必须进入工作状态,上班期间禁止使用手机浏览微信、微博、小红书等社交平台。这些措施之所以引发广泛讨论,很大程度上是因为它的反讽意味——一个旨在帮助企业远程协作、提升效率的产品,回过头来却用它自己的方式“钉住”了自己的员工。
这种管理的初衷未必难以理解。2020年“云钉一体”战略实施后,钉钉经历了数年的战略摇摆,独立运营后又面临AI时代的重新洗牌。回归的无招显然希望复制钉钉早年创业的拼搏文化,试图用纪律和效率点燃团队的斗志。然而正如合伙人委员会所言,这种思路从一开始就偏离了问题的核心:“阿里的创新依靠的一定是每位同学的热爱和创造力,我们坚定的相信,只有充分尊重每位同学的个体价值,才能真正创造客户价值。”
这种“严苛管控”式的管理,在本质上忽视了创造力生成的前提——自由、安全感和心理空间。当员工需要时刻担忧考勤达标、午休时间精确到秒、连刷社交媒体都被禁止时,他们的心智资源早已被焦虑和防御所占据。此时要求他们迸发“热爱和创造力”,不仅不可能,甚至是一种认知上的矛盾。
四、“阿里味儿”的底线:价值观的防御与传承
阿里历来有一种对文化的自我审视机制,这种机制通过“阿里味儿”内网、价值观考核和合伙人制度等制度化的“文化抗体”发挥作用。2001年,马云与关明生等人共同提炼出阿里第一版价值观“独孤九剑”,后来精炼为“六脉神剑”,涵盖“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”六大内核,并迭代为“新六脉神剑”。马云曾说:“没有这9条,我们活不下来”,价值观对于阿里的重要性可见一斑。
此次合伙人委员会的回应,正是这种文化基因在重大危机面前的主动防御。它不是临时起意的危机公关,而是阿里最高决策层在AI转型的关键时刻,以文化之名进行的一次“内部对话”。在外界看来,此次合伙人委员会的重磅发声,不仅是对单个业务板块管理风格的纠偏,更是阿里在经历组织变革后,试图在技术激变期重新找回“视人为人”文化底色的一次关键自省。
五、时代转向:从“996”神话到“人”的回归
《置身钉内》与合伙人发声之所以引发超越阿里本身的广泛共鸣,是因为它折射出的并非孤例,而是整个互联网行业正在经历的深层困惑。近年来,多家互联网大厂纷纷出手整治“大公司病”,相关讨论频繁出现在公众视野中。与此同时,90后员工中76%反对“无条件加班”等传统狼性文化的数据,揭示出一场代际价值观的剧烈转变。
从“996”到“强制下班”,从“狼性文化”到“反内卷”,互联网行业的组织管理似乎正在经历一场大转向。然而《置身钉内》的故事给出了一个残酷的提醒:口号与制度的转向只是表层,真正的深层变化,需要触及组织内部的权力逻辑——当管理者以“结果正义”为名推行高压管理,当产品决策被CEO的个人意志所绑架,当一线员工的声音被系统性地忽略时,再多的“强制下班”也无法挽救组织文化的断裂。
钉钉遭遇的困境,恰如其分地映射了这一悖论:一个以“让工作更高效”为使命的企业,却让自己的员工在最忙碌的AI战役中筋疲力尽;一个倡导“底层创新”的团队,却用层层加码的指标淹没了真正有价值的创意。正如合伙人委员会所指出的,AI时代创新依靠的从来不是高压和机械执行,而是员工的热爱和创造力。
六、AI浪潮下的组织守望
六天之内,阿里完成了一场围绕“文化是什么”的接力对话:员工以血泪写就了《置身钉内》,管理层以最高姿态回应了《有情有义有成长,才是阿里文化》。这不是一个简单的“谁对谁错”的故事——无招回归钉钉时渴望重塑创业雄心的迫切,项目团队在AI浪潮中奋不顾身的全情投入,乃至合伙人委员会在不留情面批评之后依然留给管理者的责任重托,这些力量的交织共同构成了阿里在转型期的艰难探索。
合伙人委员会帖文中的一段话,或许是最值得反复回味的:“阿里人聚在一起,是因为彼此信任,一起做成一些有意义有价值的事。”这句话看似朴素,却道出了组织的根本——在算法和AI可以替代越来越多人工操作的时代,“人”之所以仍然被需要,不是因为他们能承受更多,而是因为他们能创造、能共情、能信任。
从这个意义上说,钉钉风波并非阿里文化的一次崩坏,而是一次严苛的自我审视。当一个庞大组织的治理者愿意在员工的长篇申诉前坦诚地承认“这不对”,愿意以“合伙人委员会”的最高姿态划下红线,愿意在追求效率的洪流中重新把“人”放回组织管理的中心——那么这或许并非失败的表征,而是组织韧性的体现。
AI时代的大潮已经到来。在这场重塑工作方式和商业逻辑的浪潮中,阿里能否真正从这场风波中吸取教训,回归“相互尊重、视人为人、有情有义”的文化底色,将是这家公司能否穿越周期的关键所在。而对整个互联网行业而言,钉钉的故事也提供了一个弥足珍贵的参照:在追求技术创新和商业增长的同时,永远不要忘记——创新,首先来自一个能让人才感受到被尊重、被信任、被珍视的组织。
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