2026年6月的中国互联网行业，被一篇7.5万字的内部长文搅动了水面。6月4日，钉钉悟空事业部AI产品经理滕雅辛（花名“幽素”）在阿里巴巴内网发布离职长文《置身钉内》，以八章篇幅、百余页的篇幅，完整复盘了钉钉旗舰AI项目“ONE”从立项冲刺300万日活到最终收缩的全过程。这篇文章以其惊人的坦率，揭示了一个AI明星项目背后的暗面——不切实际的产品定位、CEO意志对一线判断的压制、项目成员身心俱疲的职场境遇，以及钉钉团队层层传导的高压管理文化。
如果说《置身钉内》是一枚投入阿里内湖的石子，那么六天后合伙人委员会的回应，则是一道在湖面掀起的巨浪。6月10日，阿里巴巴合伙人委员会发布题为《有情有义有成长，才是阿里文化》的帖文，以罕见的严厉措辞批评了钉钉的管理方式，直指这“不是阿里文化该有的样子”。这场由一纸离职书引发的风波，最终以阿里最高治理层级的文化表態收束——但它所揭示的问题，远未结束。
一、愤怒与伤口：7.5万字长文里的钉钉侧影
《置身钉内》能够引发如此广泛的共鸣，首先在于它并非一篇情绪化的控诉，而是一部沉甸甸的“项目尸检报告”。文章按照“发心—定位—设计—用户—敏捷—秩序—军争—长期”八章铺陈，以“雨燕”——这种可连续300多天不落地飞行的鸟类——作为隐喻，描摹了一支被极致效率主义驱使、直到项目结束才能“落地”的团队。
长文中披露的诸多细节令人触目惊心。在产品层面，ONE项目被寄予了太多互相冲突的期望——既要服务大基数用户，又要承载高频工作行为，还要实现商业变现。作者将其称为“不可能三角”，并指出项目的发心并非单纯为用户减负，而是混合了“产品革新”“组织意志（无招回归后的旗帜）”和“商业变现”等多重目标。这种贪心导致产品定位在“高管的高端秘书”与“普通员工的减负工具”之间反复摇摆。CEO无招将早年做钉钉的成功经验——即“站在发信人一侧，替组织争取确定性”的权力美学——原封不动带入AI项目，ONE的卡片直接让用户显示“已读”，引发普通员工的强烈抵触，被作者形容为“已读恐怖主义”。
然而真正刺痛整个互联网行业的，是长文中透露的个人代价。作者在ONE项目期间，因长时间加班和封闭环境，曾两次晕倒，第二次由同事呼叫120送医急救，诊断为呼吸性碱中毒和低血压。这些字句不啻为一记重锤，它不仅叩问着钉钉的管理者，也叩问着整个以“奋斗”为名的大厂文化。
二、一次“不留情面”的文化自肃：合伙人委员会为何罕见发声
阿里合伙人委员会历来以低调著称，其成员涵盖马云、蔡崇信等永久合伙人与多位核心高管，是阿里权力金字塔的塔尖，手握董事会过半席位投票权。这样一个最高治理层级，亲自下场回应一篇离职员工的帖子，本身就释放了一个明确的信号：这件事的严重性，已经超出了个别事业群的管理范畴，触及了阿里巴巴赖以生存的文化根基。
帖文的措辞毫不含糊：“大家一致认为，无论什么情况下，无论任务多么紧迫，都不应该出现帖子中所提到的钉钉团队这种管理方式。这种方式从来都不是阿里文化倡导的方向，不是阿里文化该有的样子。”
值得注意的是，这份回应的火力不仅指向具体的管理行为，更瞄准了一种组织理念。帖文中反复强调“相互尊重，视人为人，有情有义”是阿里的文化底色，“无论时代如何改变，技术如何发展”，这些底色都不能改变。这实际上是在划定一条不可逾越的红线：阿里鼓励创新，但创新的底色必须以对人的尊重为前提——不能以“结果”之名牺牲对员工作为人的基本关切，更不能把高压执行当作创新方法。该帖文透露出阿里最高管理层在AI时代对组织底座的重新审视——“AI时代，当机器可以代替很多人可以做的事，人成为了我们最宝贵的财富”。
三、严苛管控的悖论：当“钉钉”钉住了自己人
合伙人委员会的批评并非空穴来风。就在无招于2025年4月回归钉钉后不久，钉钉内部的管理改革就以极为具象的方式进入了公众视野。据多家媒体报道，钉钉开始大力整顿考勤与工作纪律：明确要求员工早上9点到岗并召开早会，晚上提交工作总结，午间13:15之后必须进入工作状态，上班期间禁止使用手机浏览微信、微博、小红书等社交平台。这些措施之所以引发广泛讨论，很大程度上是因为它的反讽意味——一个旨在帮助企业远程协作、提升效率的产品，回过头来却用它自己的方式“钉住”了自己的员工。
这种管理的初衷未必难以理解。2020年“云钉一体”战略实施后，钉钉经历了数年的战略摇摆，独立运营后又面临AI时代的重新洗牌。回归的无招显然希望复制钉钉早年创业的拼搏文化，试图用纪律和效率点燃团队的斗志。然而正如合伙人委员会所言，这种思路从一开始就偏离了问题的核心：“阿里的创新依靠的一定是每位同学的热爱和创造力，我们坚定的相信，只有充分尊重每位同学的个体价值，才能真正创造客户价值。”
这种“严苛管控”式的管理，在本质上忽视了创造力生成的前提——自由、安全感和心理空间。当员工需要时刻担忧考勤达标、午休时间精确到秒、连刷社交媒体都被禁止时，他们的心智资源早已被焦虑和防御所占据。此时要求他们迸发“热爱和创造力”，不仅不可能，甚至是一种认知上的矛盾。
四、“阿里味儿”的底线：价值观的防御与传承
阿里历来有一种对文化的自我审视机制，这种机制通过“阿里味儿”内网、价值观考核和合伙人制度等制度化的“文化抗体”发挥作用。2001年，马云与关明生等人共同提炼出阿里第一版价值观“独孤九剑”，后来精炼为“六脉神剑”，涵盖“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”六大内核，并迭代为“新六脉神剑”。马云曾说：“没有这9条，我们活不下来”，价值观对于阿里的重要性可见一斑。
此次合伙人委员会的回应，正是这种文化基因在重大危机面前的主动防御。它不是临时起意的危机公关，而是阿里最高决策层在AI转型的关键时刻，以文化之名进行的一次“内部对话”。在外界看来，此次合伙人委员会的重磅发声，不仅是对单个业务板块管理风格的纠偏，更是阿里在经历组织变革后，试图在技术激变期重新找回“视人为人”文化底色的一次关键自省。
五、时代转向：从“996”神话到“人”的回归
《置身钉内》与合伙人发声之所以引发超越阿里本身的广泛共鸣，是因为它折射出的并非孤例，而是整个互联网行业正在经历的深层困惑。近年来，多家互联网大厂纷纷出手整治“大公司病”，相关讨论频繁出现在公众视野中。与此同时，90后员工中76%反对“无条件加班”等传统狼性文化的数据，揭示出一场代际价值观的剧烈转变。
从“996”到“强制下班”，从“狼性文化”到“反内卷”，互联网行业的组织管理似乎正在经历一场大转向。然而《置身钉内》的故事给出了一个残酷的提醒：口号与制度的转向只是表层，真正的深层变化，需要触及组织内部的权力逻辑——当管理者以“结果正义”为名推行高压管理，当产品决策被CEO的个人意志所绑架，当一线员工的声音被系统性地忽略时，再多的“强制下班”也无法挽救组织文化的断裂。
钉钉遭遇的困境，恰如其分地映射了这一悖论：一个以“让工作更高效”为使命的企业，却让自己的员工在最忙碌的AI战役中筋疲力尽；一个倡导“底层创新”的团队，却用层层加码的指标淹没了真正有价值的创意。正如合伙人委员会所指出的，AI时代创新依靠的从来不是高压和机械执行，而是员工的热爱和创造力。
六、AI浪潮下的组织守望
六天之内，阿里完成了一场围绕“文化是什么”的接力对话：员工以血泪写就了《置身钉内》，管理层以最高姿态回应了《有情有义有成长，才是阿里文化》。这不是一个简单的“谁对谁错”的故事——无招回归钉钉时渴望重塑创业雄心的迫切，项目团队在AI浪潮中奋不顾身的全情投入，乃至合伙人委员会在不留情面批评之后依然留给管理者的责任重托，这些力量的交织共同构成了阿里在转型期的艰难探索。
合伙人委员会帖文中的一段话，或许是最值得反复回味的：“阿里人聚在一起，是因为彼此信任，一起做成一些有意义有价值的事。”这句话看似朴素，却道出了组织的根本——在算法和AI可以替代越来越多人工操作的时代，“人”之所以仍然被需要，不是因为他们能承受更多，而是因为他们能创造、能共情、能信任。
从这个意义上说，钉钉风波并非阿里文化的一次崩坏，而是一次严苛的自我审视。当一个庞大组织的治理者愿意在员工的长篇申诉前坦诚地承认“这不对”，愿意以“合伙人委员会”的最高姿态划下红线，愿意在追求效率的洪流中重新把“人”放回组织管理的中心——那么这或许并非失败的表征，而是组织韧性的体现。
AI时代的大潮已经到来。在这场重塑工作方式和商业逻辑的浪潮中，阿里能否真正从这场风波中吸取教训，回归“相互尊重、视人为人、有情有义”的文化底色，将是这家公司能否穿越周期的关键所在。而对整个互联网行业而言，钉钉的故事也提供了一个弥足珍贵的参照：在追求技术创新和商业增长的同时，永远不要忘记——创新，首先来自一个能让人才感受到被尊重、被信任、被珍视的组织。
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